Gogol’un Müfettiş Eseri Ekseninde Kamusal Meşruiyetin Gölge Oyunu
Nikolay Gogol’ün Müfettiş adlı hiciv klasiğinde, küçük bir taşra kasabası, yüksekten gönderildiği sanılan bir “müfettişin” geleceği haberiyle paniğe kapılır. Fakat asıl trajedi, bu panik değildir. Asıl trajedi, gerçekte yetkisiz bir bireyin, tüm kasaba halkı tarafından “yetkili” zannedilerek ağırlanmasıdır. Çünkü temsilin içi boşalmıştır; görünüşün ve şeklin kutsanması, içeriğin denetimsizliğini örtmüştür. Gölgeler yönetime geçmiştir.
Bizde ise müfettişler gerçek ama denetledikleri makamlardakiler usta oyuncular olunca bu sefer kandırılanların müfettişler olması kaçınılmaz oluyor. Belki Gogol yaşasa ikinci versiyonu da bunun üzerine yazardı.
Bu yazı, Gogol’ün yüzyıllar önce sahnelediği “sahte meşruiyet”in, üniversitelerdeki yönetsel yapılarda nasıl başka bir biçimde tezahür edebildiğini göstermeyi amaçlamaktadır. Eleştiri, yalnızca belirli şahıs ya da olaylara değil; bizzat kurumların içindeki simgesel iktidar boşluklarına yöneliktir.
Türkiye’de üniversitelerin idari yapılanması, son yıllarda giderek daha görünür hâle gelen bir sessiz kriz yaşıyor. Bu kriz, çoğu zaman ehliyetin bilinçli biçimde görmezden gelinmesiyle ortaya çıkıyor.
Yönetim kadrolarına getirilen bazı isimlerin çoğu zaman idare ettikleri kurumun ihtiyaçlarıyla, kendi alanlarının örtüşmediğini görüyorsunuz. Mesele şudur ki;
İdari görev, yalnızca siyasi otoriteye sadakat veya dindar insan olmakla değil; kamu yönetimi bilgisi, hukuk okuryazarlığı ve karar alma reflekslerinde hakkaniyet, nefaset ilkeleri ile yürütülür. Fakat şuanki durumun vehameti bunlardaki eksikliklerle ilgili ve maalesef görülemiyor.
SORUNUN KİŞİSEL TEZAHÜRÜ
Yakın zamanda on yıla yaklaşan bir akademik tecrübemin ardından, çalıştığım üniversiteden ayrılmak zorunda kalmam da işte bu yapısal körlüğün bir sonucuydu.
Yaklaşık on yıllık akademik deneyimime rağmen, çalıştığım üniversitede yaşadığım yalnızca bireysel bir kırılma değil; kurumsal adaletsizliğin izdüşümüdür. Uzmanlık alanımla örtüşen bir kadroyu resmi yollarla talep ettiğimde, hakkımda verilmesi gereken karar, görmezden gelme refleksiyle karşılandı. Böylece benim için sistem tıkandı. Ve ben de, bu yapının beni yönetsin diye oturttuğu iradenin meşruiyetine olan güvenimi kaybederek istifa ettim.
Bu yalnızca bir bireysel kırılma değil; bir kamu kurumunda adalet-otorite, liyakat-yönetme yetisi dengesi bozulduğunda neler olabileceğine dair tipik ve yaygın bir örnektir. Böylesi sistematik tercihler, yalnızca yöneticinin kim olduğu meselesi değildir.
Tecrübem sadece bununla kalmadı. Akademik çalışmalarıma bağımsız olarak devam ederken, istifa ettiğim üniversitenin bambaşka bir fakültesinde, hep almak istediğim sanat eğitimi için lisans programına (merkezi sınavla) girdim. (Çünkü sanat dalına merkezi sınavla alan başka üniversite yoktu, genellikle yetenek sınavına tabiidir.)
Fakat yıllarca ders vermiş bir akademisyene, “akademisyen olarak öğrettiği dersi” sırf lisans geçmişinde o dersin görülmediği bahanesiyle, yeniden aldırmak türünden bürokratik haksızlıklara maruz bırakıldım. Halbuki “başarılmış ders” ibaresi, yalnızca öğrenci sıfatıyla değil, öğreten sıfatıyla edinilen akademik yeterlilikleri de kapsayacak şekilde yorumlanmalıdır, yorumlanması dekanlık insiyatifindedir.
Öğrettiğim dersten ödev vermeyi sorun etmedim, ama bu sefer de vize ve proje notlarım tam puan olmasına rağmen, finalde derse devamsızlıktan bırakmak gibi haksız uygulamalara imza attıldı. (sınav değil de ödev değerlendirme ölçütü ise öğrencinin ödevlerini yönergede belirtilen kurallara uygun olarak hazırlaması ve teslim etmesi yeterlilik kriteridir.) İdari işlemlerde hakkaniyet ve nefaset ilkesine yeterince hakim olmayışlardan mı yoksa keyfilikten mi kaynaklanan kararlar?…
ÇÖZÜM KOLAY VE BASİT
Tüm bunlar, idari sorumluluğun belki iyi niyet fakat bilgisizlikle, kendi yargılarına hapsolmuşluktan doğan idrak edemeyişiyle birleştiğinde neye dönüştüğünü gözler önüne seriyor. Eğer belirli çevrelerden yönetici seçilmeye illaki devam edilecekse, bu bir kurum politikasıysa dahi, o zaman bu kişilere sistematik ve zorunlu bir yönetim organizasyon ya da kamu yönetimi eğitimi verilmelidir. Belki de açık öğretimden okumaları zorunlu kılınabilir.
İdari işlem nasıl yapılır, mevzuat nasıl işler, hak arama yollarına nasıl cevap verilir ? Bir kamu memurunun ya da kamu memurluğu yapmış biriyle iletişimde protokol kuralları nelerdir?
Bu sorulara hâkim olmayan bir yönetici; sadece bir makamı işgal etmekle kalmaz, insanların hakları üzerine de oturmuş oluyor! Ve maalesef pek çok örneği var. Benim yaşadıklarım devede kulak…
Elbette bu yaklaşımlar kurumun itibarını da zedeler. Bulunduğu ilin yönetim mekanizmalarına, siyasi otoritelerin tayin ve atamalarına duyulan güven de sarsılır. Netice itibariyle seçme ve seçilme mekanizmalarına da yansır. Yol, köprü , bahçe ve puan toplatıcı hizmetlerin (akademisyenin makale puanlarıyla üniversiteye itibar hesabı gibi) işlemlerin “toplanıp çıkarılması” tabiiki mühim fakat oy kaybettiren bu ve benzeri soyut olguların hesap edilmemesinin de bir “bedeli” olduğu unutulmamalıdır.
YÖNETİCİLİK
Yöneticilik, sadece iyi niyetle değil; hakikati gözeten bilgiyle yapılır. Ve bu bilgi, sadece teolojik değil; kurumsal bir akıldan ve eğitimden de beslenmelidir.
Adalet; sözde sadık kimlikler ile değil, doğru kararlarla hakkı ve hakikatı gözeten şahıslarla elde edilebilir. Eğer kararlar, kişisel yakınlıklara, nepotizme ya da haksız ölçeklendirmelere dayanarak alınırsa; hak, susar.
Ve susan her hak, bir kurumun sessizce neleri götürdüğünün habercisidir.
O yüzden sormak gerekir:
“Oturulan koltuk, gerçekten temsil ettiği değerin ehliyetini taşıyor mu?”
KAMUSAL GÜVENLİĞİN TEMELİ, HAKKANİYETTİR
Kamu kurumlarında idari karar süreçlerinin adalet ilkesine uygun biçimde yürütülmesi, sadece bireysel hakların değil, sistemin genel meşruiyetinin de teminatıdır. Kurumsal yönetişim açısından bakıldığında, yöneticilik görevine getirilen şahısların taşıdığı yetki, asli olarak kişisel karakterlerine değil; temsil ettikleri kamusal otoriteye aittir. Bu bağlamda yöneticilik, bireysel ya da siyasi tercih ya da niyet zeminiyle değil; hukuki bilgi, kurumsal deneyim ve yönetim etiği ile meşrulaşır.
Bugün birçok yükseköğretim kurumunda karşılaşılan sorun, yalnızca liyakat ihlali değildir. Asıl mesele, liyakatın kavramsal çerçevesinin daraltılmasıdır. Örneğin yöneticiliğin; “iyi niyet”, “dindarlık” ya da “yumuşak huyluluk” gibi soyut kişisel niteliklerle açıklanmasıdır. Bu tür yaklaşımlar, karar alma mekanizmalarında tutarsızlık, öngörüsüzlük ve keyfilik üretir.
Kurumsal adaletin sağlanabilmesi için idarecilerin şu üç temel konuda yetkin olması gerekir:
Mevzuat Bilgisi ve Uygulama Yetisi:
Yöneticiler, anayasa, yükseköğretim mevzuatı ve kamu personel rejimi konularında en azından uygulama düzeyinde yeterli bilgiye sahip olmalıdır. Aksi takdirde işlemler biçimsel olarak hukuka uygun görünse dahi, sonuçları bakımından taraflı, keyfi ve adaletsiz olabilir.
Yönetim Etiği ve İletişim Protokolleri:
Kamu görevinde bulunan kişilerin, yalnızca hiyerarşik statülerine değil; muhataplarının konumlarına saygı göstermeyi bilen, etik iletişim protokollerine bağlı bireyler olmaları gerekir. Kurum içi iletişimin keyfilik veya kişisel yargılarla yürütülmesi, hak arama yollarını fiilen etkisizleştirir.
Performans ve Karar Şeffaflığı:
Yönetici pozisyonuna getirilen kişilerin karar alma süreçleri, açık ve denetlenebilir olmalıdır. Benzer durumlarla karşılaşan bireyler arasında dikkate değer farkların mutlak eşitlik ilkesiyle fütursuzca uygulanması yönetsel güveni zedeler.
Tüm bu eksiklikler yalnızca bireysel mağduriyet doğurmaz; sistemin bütününe sirayet eden bir yönetim zafiyetine işaret eder. Öyle ki, bir yöneticinin hakkaniyetle bağdaşmayan kararı, yalnızca bir akademisyenin kariyerini sekteye uğratmaz; aynı zamanda üniversitenin içsel motivasyonunu, dış paydaşlara karşı kurumsal itibarını ve uzun vadeli akademik performansını da etkiler.
Görünürlüğün burada kritik bir işlevi vardır. Her haksızlık yüksek sesle protesto edilmek zorunda değildir; ancak her haksızlık görünür kılınmak zorundadır. Zira görünmeyen adaletsizlik, sistemik hâle geliyor. Görünen haksızlık ise, önleyici kamusal bilinç üretebilir. Bu yönüyle, hak ihlallerinin belgelenmesi ve kamuoyuna açık biçimde paylaşılması, salt kişisel bir serzeniş değil; toplumsal fayda üretme sorumluluğudur.
Özetle, yöneticilik bir temsil işidir. Temsil edilen ise sadece kurum değil; kurum aracılığıyla görünür kılınan kamusal adalet, hakkaniyet ve liyakat ilkeleridir. Bu ilkelerden yoksun şekilde sürdürülen her görev, bir makama oturmak değil; kamusal güvenin üzerine oturmak anlamına gelir.
